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三步教你栽培“千里马”(1)
发布时间:2014-11-12 09:10:12
信息来源:广州市夸克企业顾问有限公司
文章摘要: ≪经济学人≫(The Economist)的封面文章≪寻找英才≫(The Search of Talent)里,有这样一个说法:”当今商界,物色到合适人才是唯一重要的问
 

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 ≪经济学人≫(The Economist)的封面文章≪寻找英才≫(The Search of Talent)里,有这样一个说法:”当今商界,物色到合适人才是唯一重要的问题。对于大部分职业经理人而言,选拔人才的确是人力资源管理中最关键的环节。”世有伯乐,然后有千里马。千里马常有,而伯乐不常有。这道出了企业用人中一大难题:“千里马”到处都是,如何识别真正能为企业创造价值的人才?

事实上,企业招聘选人的问题不应该是一道难解的题,反而是一个特别有趣的过程。人生可选择的空间和范围都太少了:孩提时,不能选择自己的父母、兄弟姐妹;求学时,不能选择自己的老师、同学或室友;求职时,企业倒是可选的,合作的同事却不大可能由自己决定……几乎都是被动选择的结果。在招聘中,企业管理者可以与如此多的陌生人进行讨论和交流,主动选择志同道合、互相欣赏的人作为以后合作的伙伴,该是一件多么美妙的事情。

由此可见,对企业的招聘问题,大可以一种“慧眼识千里马”的心态对待之。如何识别真正的千里马?关键在于三大步骤--定义人才、选拔人才、留住人才。

定义人才
不少企业管理者在招聘的时候都遇到过这样的情况:有一些人的确是“千里马”,其能力比岗位要求或组织的期望高出许多,便如获至宝马上聘用,给予极高期望,但这些应聘者,却成为日后最容易流失的人群。问题的根源在于企业对“千里马”的定位不清。

何谓“千里马”?有两种定义,一种是很有能力的速度型选手,可“日行千里,夜行八百,渡水登山,如履平地”;另一种是耐力型选手,可“风餐露宿,垒沙成塔,聚水为池,后来者居上”。到底选哪一型?松下幸之助对此有深刻的见解:70分的人才,有时会更好。水准过高的人(尤其是在企业占比多数的中层),会认为在这种地方工作埋没了自己。70分左右的人,大多会以感激的心态持续成长下去。因此,招聘人才以“适当”为准,能力过高,未必就好。宝洁公司内部对“质量”的定义为:Quality is fit to use.(质量就是适用)。这亦是对人才的精妙理解:人才,适用于岗位即可。

因此,并非各方面十全十美的千里马就可以起用,选人的原则还是以适合企业情况为主。这就出现了第二个问题,何谓适用于岗位?

核心在于两点。首要也是最重要的一点就是,人才与企业的文化和价值观是否存在明显冲突。在不同行业、不同发展阶段的公司,对成功的定义存在很大的分歧,专注于个人社交平台的face book与专注于为企业提供一体化管理模型的IBM,前者以创新为成功的标签,后者往往更注重规则的建立与维护。个人在不同的组织中对成功的理解就不一样。尤其对于中层以上的管理人员,个人追求如与公司的愿景、文化和价值观无法契合,道不同不相为谋,不可避免会有分道扬镳的一天。

第二点是关注管理方面的能力,也就是管理潜质。所谓管理潜质,即从普通员工成为职业经理人的可能性。对于企业长期利益而言,真正的千里马并不单是专业背景有多硬或业务能力有多强的人,而是能否成长为优秀的管理人员,成为企业的中流砥柱。宝洁公司把对职业经理人的要求提炼成八项基本的管理素养,以下三项尤为重要:
l 责任心与使命感。在面对困难和挫折时,能表现出很强的责任心和勇气,坚持到底;有强烈的主人翁精神与使命感,敢于接受挑战。
l 分析与解决问题的能力。对问题能够进行有效的思考和分析,做出独立的判断和决策。
l 领导才能。优秀的领导能够为下属设置清晰的工作目标,辅导和培养下属,并能适当地激励团队,使团队有比较好的向心力和比较强的执行力。

此外,职业经理人还需要有良好的沟通能力、计划能力、优先级设置能力、团队精神和创新能力,方能承担管理者的责任。再次强调,并非以上各方面出类拔萃的人才算优秀,只要高于自身企业(管理层)的平均水平即可。正如《基业长青》的作者吉姆·科林斯(Jim Collins)所说,人力不是公司最重要的财富,合适的雇员才是。

选拔人才
当企业确实知道自己需要的人才是什么之后,如何选拔人才就是方法的问题了。很多企业在面试应聘者的时候通常会用几个常用句型,比较典型的一种是: “如果……,你会怎么做……?”往往在问这些假设性的问题时,得到的也是假设式的答案,难以区分其中实际操作与想象的成分;也有人倾向于对应聘者进行不断追问、质疑,以求通过压力之下挖掘应聘者的某些闪光点或隐藏的缺点。这些方法各有利弊,共性的问题就是缺乏针对性与衡量标准,往往凭直觉、感性判断的因素较多。事实上,大多数国际公司常使用一种较为科学的方法,称为结构化行为面试法。

结构化的面试有两大特点,一是根据明确的目的设计面试问题的结构,二是评价的标准较为系统化,从而保证获取的应聘者信息与岗位期望之间的匹配度达到最大化。从心理学的角度而言,一个人过去的行为是其未来行为的最佳预测。

行为面试法是采用通过挖掘应聘者过去的经历,来预测其未来是否能达到企业的期望。期望应如何定义呢?如前文所述,通过评估人才的价值观取向与管理潜质,判断千里马到底适不适合企业的跑道,并且能够跑多远。

在这一阶段,企业必须关注雇佣双方的匹配度。往往外表优秀的千里马,却在这家企业的跑道上提不起速,责任更多是在伯乐身上。伯乐仔细阅读和选拔人才,是对双方的负责。

留住人才
有了明确的选人标准,以科学的方法寻找适应跑道的良驹,基本上就能成为合格的“伯乐”。剩下就是要如何吸引这匹千里马,让他为己所用。有些企业认为高薪就足够吸引人才,事实上薪资只是应聘者考虑的其中一个因素,要想真正打动应聘者,还需要了解和评估他的真实需求,换句话说,就是隐藏在心底的动机(motivation)。途径可以是从他的职业描述中了解,从过去经历了解,或从他过去的上司处进一步验证。雅虎的人力资源高级副总裁利比·萨坦(Libby Sartain)女士曾说,如果物质奖励不伴有精神满足,那么物质奖励将变得空洞,很快失去作用。不过,笔者在这里卖个关子,关于留人的详细叙述请参阅下篇《三步教你栽培“千里马”》。

总而言之,“伯乐相千里马”的过程中,企业必须清晰什么是所需要的人才,依靠科学的测评方法,和具备栽培人才的诚意。只有做到这三点,才能成为合格的“伯乐”。

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