扫描二维码
关注服务号

扫描二维码
关注订阅号

扫描二维码
即可联系夸克小Q
不需要人才的企业
发布时间:2014-12-03 09:11:13
信息来源:广州市夸克企业顾问有限公司
文章摘要: 人也能量化吗?人的劳动能力也能量化吗?人的专业、道德、态度、技能、行为……也能量化吗?一支优秀的球队,不会依赖球星的超常发挥——尽管它可能
 

联系夸克

联系电话:400-618-0809

顾问咨询:400-618-0809

媒介合作:
020-62320684-653

Email:
marketing@quatech.com.cn

 

人也能量化吗?

人的劳动能力也能量化吗?

人的专业、道德、态度、技能、行为……也能量化吗?

一支优秀的球队,不会依赖球星的超常发挥——尽管它可能拥有众多的球星。企业对人才的管理也是如此,人尽其才,才尽其用,整体就会产生最大的效率。

职业素养量化,是量化管理体系第二个重要基础,只有把合适的人放在合适的岗位上,也只有在合适的岗位上培育出合格的人,企业对“球星”的需求才会越来越少,人力资源管理才不会出现真空地带。最终,不需要人才的企业将自觉地按照预定轨迹运转下去,因为企业里的每一个人都是人才,最少是适合某个岗位的人才。

 

有一次,我去到江苏的一家生产饮料的企业调研,企业老总邀请我参观他的生产线,他的生产线自动化程度很高。

这套生产线有一个环节是给空白的饮料贴标签。传送带把饮料瓶一个一个地传送过来,上方有圆筒状的机械手,准确地套下来,再经过热收缩工艺,标签就被贴到瓶上了。我们参观这个加工环节的时候,机械臂出了问题,可能是对焦不准,标签只能套到瓶口上。旁边有一个工人,还有一个车间主任正在研究解决这个问题。

这时候,企业总裁马上就凑过去了,说:“你们走开,我来,这事我在行。”他调节了一个半小时,把这个问题解决了。当时已经是晚上十点多了,才参观工厂一半左右,很晚了,剩下的就来不及参观了。

后来,我问了总裁一句话:“你是不是每天很忙?”

他回答说:“我每天只睡三个小时,剩下时间都在工作,天天的电话不断,所有的事情都来找我。”

 

其实很多企业家都是这种工作状态,公司越大,管理者越忙。随后,就会引发另外一个问题——人才的匮乏。很多人都发现,当企业规模达到一定程度以后,你会发现招聘工作越来越难,尤其是找一个合适的中高层领导人。很多企业,愿意出50万年薪聘请一位市场总监,但找不到。再有,新员工进入公司之后,培养新员工需要很长时间,就像师傅带徒弟一样,大概需要两年、三年,这个人才能在某一个岗位上干点实事,刚来的一两年之内,就是给领导打下手,扮演秘书的角色。

我们怎么才能把所有球员全培养成球星呢?怎么才能像宝洁一样各个人才梯队的后备力量都十分充沛呢?

像大学修毕业学分一样,我们也可以在组织内部建立起一套通过“职业素养分”量化个人能力的系统。简单说,就是把岗位能力需求列成一张表,再将每个具体能力需求评估出固定的分数,当某员工获得这种能力以后,比如说学会了渠道建设中安全库存管理的知识,或者关于开拓经销商的能力的时候,我们就给他加上相应的分数,表示他拥有了某项适应岗位的能力。员工可以通过累计职业素养分提升自己的能力,企业也能通过职业素养分了解员工的能力大约在什么水平。

职业素养分就是对员工职业素养能力的综合表达。

事实上,国际企业经过长期的研究实践发现,员工需要掌握的能力基本可以分成三个方面:第一个方面是基础素养,第二个方面是专业素养,第三个方面是管理素养。基础素养主要指员工自我管理能力,自我的控制能力,组织里有一定的规则,有时候每个人不能按自己的想法去做事情,这样可能就会破坏组织的规则,所以基础素养是排在第一位的,是最重要的;专业素养主要是指解决问题和做事的能力;管理素养主要是管理的能力。全球人才库——宝洁公司,也是用这一套职业素养量化的人才能力评价体系。

基础素养分为五个方面:听、说、读、写、行。

“听”不是指生理意义上的,而是商务聆听,这门素养积累专门教你怎样正确地理解商务人士表达的中心思想。研究发现,沟通中有一个漏斗原则:一般我们心里所想的假设是100%,嘴上说出来的可能是80%,而别人听到的最多60%,听懂的也只有40%,而他根据我们所描述的产生行动时就只剩20%了。因此,你能听懂对方多少,怎么样提出问题,如何在对方没有词句处“听”到内容,就是一门学问。“聪明”一词的“聪”就是指耳朵要能听得到、听得懂,“明”就是指眼睛要能看得到、看得懂,其实,这是培养一个人对信息的接纳、整理能力。

同样,“说”也是一门学问。我是1991716在广州加入宝洁的,第二天上午公司安排了一个欢迎会,下午就有两个人来培训我们这批新员工。我们9个人一组,被分成了12组,分别叫做飘柔小组、海飞丝小组、沙宣小组,还有护舒宝小组等。两个小时的时间内,讨论一下各自负责的品牌,并做一个品牌战略发展规划。最重要的是,每个小组成员都要上来就这个话题讲两分钟。

新员工刚刚加入宝洁,什么都不懂,甚至连一些产品是什么都不知道,很多产品还没有中文名字,有些男孩子拿着护舒宝研究半天还不知道它是用来干嘛的,大概知道是女生用的,去问女孩,女孩也不能告诉他,他只能猜。就这样,他也要讲演,当着一百多位观众的面讲,就是培养我们“说”的能力。

很多人都是两腿发抖状态,说话断断续续,语无伦次。全部讲演结束后,培训人告诉我们说,这就是给你们做的第一个基础素养培训——商务演讲。一个现代的职业经理人,尤其是管理者,必须要有很强的语言表达能力,光是自己懂是不行的,必须得把自己的信息很准确地传递给别人。

“读”的课程叫商务概念。比如说什么是品牌?什么是产品?什么是销售额?什么是渠道?什么是终端?什么是安全库存?等等。很多人都认为这些常用词汇没什么可以解释的,但实际上,几乎每个人对这些常用词汇的理解都不一样。如果一个公司内部对这样关键性的词汇都有各种不同版本的理解,那怎么在日常工作中进行沟通?所以一定要把所有人对词汇的理解全部统一起来,在《宝洁公司商业常用词汇列表》里,就将200多个常用概念,逐一解释清楚。

这项基础素养训练很重要,定义模糊会导致很多问题。假设一个企业计划推出新产品,或者进行产品设计,如果你把产品理解成从公司生产线合格加工过的“成品”——很多人都会这么理解,那你新产品推广的思路就会受到生产线设备限制。

其实,产品是企业为了满足客户需求,提供给客户的一整套解决方案。产品并不一定是具体的,成品只是产品的一部分,解决客户需求的整体方案才叫产品。所以新产品并不仅仅考虑生产问题,还要考虑周围的环境,这些也是你产品的一部分。基本概念清晰了,企业研发部的头脑也开始清晰了,市场部也有思路了。这就是基础素养培养带来的效益。

“写”就是写计划、总结、便条。宝洁公司为了说明“写”这种基础素养的重要性,当时特别刊登了一位员工写的家信,来说明商务人士的习惯和普通老百姓的习惯是不一样的。

2.jpg
3.jpg

当然,这仅仅是个虚构的案例,写家信并不能像商业公函一样措词严谨,但是,如果你仔细看一下,现在很多公司的商务公函都像家信一样随意,想到哪说到哪,没有条理性逻辑性。还有一些公司写《年度总结》,十个人能写出十种格式的《总结》,有些看起来像小说一样。公司的效率在哪里?

“行”其实就是项目管理,宝洁公司培训全体员工怎样使用项目管理的方式,对日常工作进行管理。

每通过一门基础素养课,就可以得到2分的职业素养分,把听、说、读、写、行都学会了,新员工就积累到10分职业素养分,这个是起始分,大概用半个月到一个月的时间,然后才能走上工作岗位去工作。如果你有不及格,扣下来补课,直到你通过为止,或者到一定时间自然辞退。

事实上,中国的大多数企业最需要的就是对员工基础职业素养的培训,基础素养牢靠了,才能进一步加强专业素养和管理素养的养成。基础素养不扎实,对企业整体效率的损害是非常大的,新员工入职,一定要在岗前培训的时候把基础素养解决掉,否则让他匆匆忙忙地加入工作第一线,整体的工作习惯和职业意识是统一不起来的。

在基础素养合格之后,我们就要对员工进行专业素养或者管理素养的培训。

比如说培养一名合格的销售员,可以设置几门课程:消费者行为学、市场营销学、市场调研研究等等。像养成基础素养一样,只要通过公司的答辩会,那么就能获得相应的职业素养分。研发人员有研发的课程,财务人员有财务的课程。

当某一个职位出现空缺的时候,企业管理者只要列出哪些人员的职业素养分达到该岗位的任职要求,就能初步判断出人才能力和岗位的匹配度。

现实中,很多企业提升人才的时候,只是关注到离管理者最近的人,很多合适的人选根本没被注意到,人才就这样被埋没了。只有量化职业素养体系,才可能把全体员工的能力放在一个公平公正、准确客观的平台上一体考核。

宝洁公司的一位前任董事长Richard曾说:“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下,把我们的人带走,我们的公司会垮掉;相反,如果你拿走我们的资金、厂房及品牌,而留下我们的人,十年内我们将重建一切。”

这就是职业素养体系带来的本质变化。当然,这里仅介绍了职业素养量化管理的一个局部,但这却是全面施行量化管理体系的关键部分。

 

     广州市夸克企业顾问有限公司       

请您留言
 
 
    
 
 
 
发送
 

夸克旗下产品: 夸克学堂| 诗睿管理平台| 诗睿平台试用| 夸克诗睿平台| 夸克邮箱

Copyright © 2016 All Rights Reserved. 广州市夸克企业顾问有限公司 版权所有 | 粤ICP备10227563号 | 粤公网安备 44010402001520号 | 网站地图 | SiteMap