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基于战略的薪酬体系设计
发布时间:2014-12-19 09:38:29
信息来源:广州市夸克企业顾问有限公司
文章摘要:   薪酬分配的目的绝不是简单的“分蛋糕”,而是通过“分蛋糕”使得企业今后的蛋糕做得更大。价值分配绝不仅是一项技术工作,而是一种战略思考。因此
 

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   薪酬分配的目的绝不是简单的“分蛋糕”,而是通过“分蛋糕”使得企业今后的蛋糕做得更大。价值分配绝不仅是一项技术工作,而是一种战略思考。因此,在设计薪酬体系时,必须弄清楚其根本目的,而不是局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作。否则,眼前问题暂时解决了,薪酬制度也建立起来了,但新的问题一旦出现,制度又无法适应了,甚至会阻碍企业的发展。

 

  经常变动企业的薪酬制度必然会给企业带来震荡,甚至引发一系列问题,给企业带来灾难。从根本上来思考,企业薪酬分配的根本目的可总结为以下几点:

  一、薪酬分配要促进企业的可持续发展

 

  企业要持续发展,必须解决价值分配中以下两类矛盾:

  (1)现在与将来的矛盾:

  为了刺激员工的当前贡献,通过短期激励的方法就可以强化员工的行为。典型的做法是以成败论英雄,使得每个员工都关注眼前结果。但这样做的结果必然会忽视有些重要的、但不易很快见到效果的工作,如新市场的开拓、新技术的开发、经营创新与管理变革等,这些工作对于企业长远发展有决定性的影响,但工作成果往往短时间内难以体现。如果公司过分地强调当前结果,必将损失了“明天”,因此,薪酬分配必须立足长远,且能促进企业持续发展。

 

  (2)个体与团体的矛盾

  为了强化激励,企业往往过分强调员工个人评价与激励,但如果过分强调个人的作用,必将会影响员工之间的协作精神,从而影响组织整体的运作能力,最终导致企业经营管理链条的断裂;而过分强调团体的利益,必将会导致员工吃大锅饭思想。

 

  二、薪酬分配须强化企业的核心价值观

 

  一个企业核心价值观决定着企业能活多久,它并不是写在墙上的口号,它是企业的战略抉择和是非判断的基点,它表达了公司存在的意义,明确了公司倡导什么,反对什么。企业的核心价值观不能只装在企业家一个人脑袋里,它必须准确传达给每一位员工,并渗透到员工的灵魂中。只有公司的核心价值观被全体员工所认同,企业内部才能创造一种共同语言,才能从思想到行动形成一股合力。那么,如何通过薪酬分配来强化企业的核心价值观呢?可以从两方面来考虑:一是从各种分配形式的设计方面来考虑,如公司强化绩效导向的文化,则奖金的设置比例要大;如公司强化能力导向的文化,则基本工资的设置比例要大;二是从考核与分配的结合方面来考虑,有效的分配必须建立在客观的评价之上,各种评价要素及权重的设计,就可以强化不同公司的文化特征,如公司强化员工之间的团队协作,则考核要素中就加大团队协作的考核权重。

 

  三、薪酬分配须能够支持企业战略的实施

 

  价值分配的基础是什么?是价值创造。因此,价值分配必须以价值评价为依据,根据员工对企业战略实施的实际贡献来分配价值。其基本评价点为:

  (1)外部竞争性

  如果一个企业采取的是成本领先战略,则价值分配必须强调内部经营管理效率的提高;如果一个企业采取的是产品差异化战略,则价值分配必须鼓励员工的创新行为。

 

  (2)内部公平性

  公司战略实施过程是一种全员行为,必须加强各部门的协作效率,因此必须根据各类人员对公司总体目标的实际贡献度进行客观的价值评价,并在价值分配上保持内部的相对公平性。

 

  四、薪酬分配须有利于培育企业核心能力

  许多企业开始运用基于资源的竞争战略,即通过培育企业内部的核心资源优势,使得竞争对手在短期内难以模仿,从而赢得竞争优势。企业核心能力包括:技术创新能力、管理创新能力、市场响应能力、资源配置能力、员工学习能力、响应变革能力、自我批判能力等。一个企业应该深入分析企业发展所依靠的核心能力是什么,并在价值评价中给予认可,对于公司内的关键岗位,在薪酬分配上应给予倾斜。

 

  五、薪酬分配须有利于实施变革的文化

  在快速变化的当今世界,企业要求生存求发展,必须不断地进行变革与进化。而变革必然会给员工带来精神压力和利益变化,员工对变革的阻力是一种自然现象。如果在价值分配上不倡导变革的文化,不对员工响应变革的行为给予鼓励,不对员工阻碍变革的行为给予处罚,则变革只能是流于形式。

 

  基于以上薪酬分配目的的系统分析,企业在设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征,以企业整体战略和核心价值观为基础,而不能简单地搬用其他公司的薪酬制度。应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系。再从技术层面上来有效设计各项分配制度,使制度能有效运用。

 

  基于战略的结构化薪酬体系,提出了从战略、制度、技术三个层面来系统化思考具有企业个性的结构化薪酬体系设计模型,如下图所示。

 

 

  战略层面:每个企业的存在都有其自身的意义,有的是为成就一项事业,有的就是为了赚钱,有的为了做大,而有的只想在某一领域做强。不同的价值取向必然决定了企业是关注长期利益还是短期利益,在对员工的评价上企业是鼓励创新还是因循守旧。在薪酬制度设计时必须赋予企业之“魂”,只有从战略上来系统化设计薪酬制度才能达到薪酬分配的根本目的。

 

  制度层面:制度是战略与理念落实的载体。在战略指引下,制度设计的方向更加明确,制度的存在才有了意义。在薪酬制度设计时要避免孤立地去考虑单个制度,这一错误很容易犯。因为企业在由小到大发展过程中遇到的问题不同,因此薪酬制度设计的出发点也不同。

 

  技术层面:薪酬设计技术是操作层面的事情,但许多人力资源专业人员经常陷入技术误区,采用各种所谓先进的科学方法来设计制度,而没有从战略层面来思考制度设计。因此,经常发现企业老总对人力资源部设计的制度没有感觉。技术是制度设计时运用的方法而不是出发点。但如果没有技术也很难设计出能够有效运作的制度,也会给制度的落实带来困难。

 

  战略、制度和技术是一个不可分割的有机体。它是一个企业薪酬体系设计的系统工具。

  (完)

 

---广州市夸克企业顾问有限公司    

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